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工作or家庭?透视女性的 “母职惩罚” 困境

作者 | 陈文琪、钟雨奇、熊峻瑶

 

近日,我国政府又出台一项新的生育配套政策——3岁以下婴幼儿照护个人所得税专项附加扣除。为了减轻生育负担,国家政策可谓是开足马力。长期以来,优化生育政策一直是备受社会关注的热点话题。自三孩生育政策及配套支持措施全面实施以来,目前我国已有25个省份完成省级人口计生条例修订,各地基本上将妇女产假延长了30-60天,多地新增了父母育儿假。然而,不少网友认为,在育儿成本如此高昂以及工作压力如此大的社会中,即使实施“三孩”政策及其配套支持措施,也不会有多少家庭真的会生三个孩子。生育的后顾之忧困扰着广大育龄家庭,特别是育龄女性。

 

2022年全国两会上,多位委员、代表建议减小母亲育儿压力,提高父亲在育儿过程中的参与度,并降低由于育儿责任的性别不平等带来的女性就业困难,以解除女性生育的后顾之忧,提升家庭生育意愿。事实上,提振生育意愿需要在全社会范围内营造生育友好环境,特别是对女性友好的社会环境。作为生育行为的实际承担者,“母亲”这一身份天然地背负着种种枷锁。随着女性劳动参与率的提高,普遍存在的“母职惩罚”无疑给职业女性带来更多的限制与负累,工作与家庭的冲突横亘在女性面前,逼迫其牺牲应有的权益。

 

了解“母职惩罚”,有助于我们进一步理解育儿责任的性别不平等,从而反思现有的儿童照料亲职模式,为促进家庭领域的性别平等作出贡献。

 

01

主内又主外的母亲们

 

在传统中国社会的两性关系中, 父权制度无疑居于基础核心地位。它通过风俗习惯和民间话语、规范化的概念和独特的文化符号、规定公共空间和私人领域不同的功用对两性进行界定,决定各自的家庭和社会地位。所谓“男耕女织”这样一种“男主外女主内”的社会和家庭分工成为共识。

 

新中国成立以来,我们大力倡导性别平等理念,并从法律上明确规定两性在家庭和社会生活中拥有同等的权利和义务,性别平等观念开始普及,女性由此普遍实现了从私域“内人”或“持家人”的单重角色身份向兼具公域“社会人”及“持家人+养家人”并重的双重角色身份的转变。毕竟,“妇女能顶半边天”

 

改革开放以来,随着公共部门对生育、工作-家庭平衡相关支持的减弱,女性的工作-家庭矛盾冲突加剧,传统意识、特别是劳动分工方面的束缚不仅未得到有效破解,而且在改革开放的深化和加速时期,面对市场经济的强烈冲击、政府的退隐和社会的不作为而出现向传统的回归,“男外女内”的性别分工至今仍然延续(杨菊华,2017),但全职爸爸们的出现也暗示着新社会分工模式的崛起。

 

在中国,虽然父亲已经在一定程度上参与到育儿活动之中,但他们育儿投入的水平依然明显低于母亲,“男外女内”依旧是主流。

▲ 图1 来自中国CEPS2014-2015的研究:父亲与母亲育儿投入对比

 

02

“母职惩罚”:一种性别-亲职税赋
 

而我们要讲的“母职惩罚”就与家庭内部的性别分工相关。生育子女之后,传统的性别角色观念要求女性将更多的时间和精力投入子女照料,这会影响她们在劳动力市场的表现,导致“母职工资惩罚”(motherhood wage penalty);而男性的收入不仅不会受到生育的负面影响,反而会因传统家庭角色赋予的养家需要而更加努力地工作,出现“父职工资溢价”(fatherhood wage premium)(许琪,2021)。

当然,工作和家庭冲突是两性都要面临的问题, 但在现实生活中女性面临着比男性更为沉重的“税赋”是不争的事实。杨菊华和孙超(2019)的研究显示,性别文化规制带来了刻板印象, 该印象反过来维持并强化文化规制的作用, 由此形成“父/母职文化”与“理想父/母亲”期待(视家庭重于工作)和“人力资本”与“理想员工”期待(视工作重于家庭)。但是个体的时间和精力毕竟有限,如果缺乏有效的公共支持和家庭支持, 这两种期待之间的冲突就难以调和,可能形成性别-亲职税赋。母亲往往持有家庭至上观念,在家庭内部作为主要照料者,获得的家庭政策支持相对缺失;父亲则通常持有工作至上观念,在固有的社会性别角色期待下更难获得社会对于其参与家庭育儿的支持。

▲ 图2 性别-亲职双重税赋的形成

注:对杨菊华和孙超的模型有所扩展,图中箭头粗细表示影响程度大小。

 

“性别-母职重税”的作用肌理如下图所示,横轴表示时点,主要指生养等家庭事件;纵轴表示职场机会, 包括起点、过程和结果, 如就业门槛、职业类型、技能培训、酬薪待遇、晋职晋升和发展前景等社会劳动参与要素。横虚线a表示理论上两性的职场机会应该均等。然而受到社会文化规范对男性和女性期待不同的影响,实际上男性的职场机会更高 (横线b),而女性的职场门槛更高、机会更低 (横线b1)。无论是自选择还是被选择,父亲须更加努力工作,推动自身的职场发展,带来正向的婚育效应 (线条d) 。母亲则反之:在经过“性别税”的第一轮筛选后,子女的生养过程又会对她们进行新一轮的筛选,多重筛选中机会的损失是女性必须缴纳的“母职税” (线条d1),生(多)育在拉大母亲与父亲差距的同时,也扩大了女性群体内部差距;尽管男性也是如此, 但群内差异可能相对较弱。

▲ 图3 性别-母职重税示意图

注:为了响应“三孩生育政策及配套支持措施”,对原图稍作修改。

 

03

为什么会有“母职惩罚”

 

那么母职惩罚的具体作用机制是什么样的呢?

 

▋ 机制一:经典人力资本理论

工作中的培训和锻炼可以提高劳动者的生产力,工作经验对收入有正向影响(Mincer,1974)。母亲(孩子多)和非母亲(孩子少)在人力资本上的差异会导致收入的差异。母亲可能因为照顾孩子而影响工作经验的积累,或者减少在教育和职业培训上的投入,导致工资比非母亲更低。

 

▋ 机制二:工作投入

女性在生育之后会将主要精力用于照顾子女,这会降低她们的劳动生产率,进而导致工资收入下降。而男性在生育之后则会将主要精力用于工作,因而他们的劳动生产率和工资收入都会有所提升(Killewald,2013)。

 

▋ 机制三:补偿差异理论

贝克尔(Becker,1991)提出,母亲可能选择需要更少精力、工作时间更短、更弹性化的工作,比如出差少、白天可以照顾孩子、晚上和周末不用工作等。这类工作虽然工资较低,却往往能够提供一些其他福利或者轻松的工作环境,以补偿较低的工资收入(Filer,1985)。

 

▋ 机制四:雇主歧视

雇主歧视可以分为两类:品味歧视和统计歧视。

①品位歧视

在品味模型中,雇主因为不喜欢雇佣母亲,或者同事或顾客有这样的品味,因此付给母亲的工资更低。

②统计歧视

雇主基于以往经验和观察预估母亲会将更多的时间和精力放在家庭上,工作效率和承诺感更低时,他们付给非母亲的薪水可能会更高。

 

那么,当今我国“母职惩罚”的效应究竟是多少呢?

 

▋ 不同的研究得到的效应估计差别比较大,但毋庸置疑的是,母职惩罚是存在的!

 

基于CHNS数据,一些学者研究了生育对女性工资率的影响。贾男和董晓媛(Jia and Dong,2013)的研究估计女性生育一个子女会造成工资率下降20%左右,且非正规就业女性生育当年对工资率的负面影响达到18%;於嘉和谢宇(2014)则发现,女性每生育一个子女,会造成工资率下降约7%,且下降幅度会随着生育子女数量增多而变大,但张川川(2011)却发现该效应高达76%。

 

▋ 不过,“母职惩罚”在不同的人群中作用大小可能也是不一样的。
 

①就业部门——国有or市场?

既有研究发现市场部门对女性工资的惩罚效应更大(Jia & Dong,2013),申超(2020)提出国有部门的母职惩罚效应在1989—2015年仅仅略有加大,非国有部门的母职惩罚效应则随时间的推移而快速加大,许琪(2021)认为生育之后男女工资差距不断加大的趋势中有大约60%的部分可以由市场部门的扩大来解释。

 

②居住方式——公公婆婆or亲爸亲妈?

当女性与公婆同住时,生育对工资的惩罚效应最大,与丈夫独立居住时其次,而与自己父母同住时最小。这可能是因为与妻子的父母生活在一起的夫妇可能比与丈夫的父母生活在一起的夫妇在儿童保育和家务方面得到更多的帮助。至于独立生活在核心家庭中的夫妇,他们既没有直接从父母那里得到家庭帮助,也没有为父母提供直接的老年护理(Yu & Xie,2018)。

 

③社会经济特征——城镇、教育水平高、职业地位高会更好吗?

生育对居住在城镇、受过高等教育、职业地位较高的女性具有更大的负面影响(於嘉、谢宇,2014)。但无论何种受教育程度女性的母职惩罚均随时间的变化而加大,且教育程度越高的女性,母职惩罚的增长速度越快。高教育程度的女性和低教育程度的女性在母职惩罚上的差异越来越小。

 

▋ 总体而言,随着市场化的发展,我国的“母职惩罚”近年来不断加剧。

 

申超(2020)的研究指出:1989—2015年,子女数量对女性工资均具有显著的负向影响,生育对母亲的收入始终表现为一种惩罚效应,并且惩罚效应的强度随时间的变化而不断增大,母职惩罚现象在近年来不断加剧。许琪(2021)的研究同样证实了这一点,在20世纪80年代末,生育对我国男性的工资收入有显著的积极影响,而对女性工资的惩罚效应很小,接近于0。随着时间的推移,生育对男性的工资溢价不断下降,对女性的工资惩罚则以更快的速度上升,男女工资差距不断拉大。中国自1992年深化改革以来市场部门的扩大是导致母职工资惩罚随时间推移快速增大的重要原因。

 

结语

育儿从来不是女性一个人的职责,我们的家庭需要分担女性育儿的压力,打破社会性别分工的刻板印象,为广大女性提供展示才华的平等机会。与此同时,正如《82年生的金智英》中所说,“性别不平等不是个人善意(能解决)的问题”(赵南柱语)。金智英们最后没有找到答案,因为“只凭金智英的力量是改变不了这个世界的”,改变女性的生育困境需要全社会的合力。

 

目前,学者和代表委员们基于理想的前提下,提出了一些应对策略,包括但不限于企业单位为员工提供灵活的工作制度、最大限度地减少招聘过程中的偏见、人人享有平等的育儿假、减少两性薪酬差距。

 

虽然这些策略的落地和切实执行还有很长的道路,但我们始终期望在不远的将来,我国的女性不用经历那些“看不见的坎坷”“跌跌撞撞长大成人”,不用“不婚不育保平安”,不用“放弃自己的生命才能拥有另外一个生命”。

 

参考文献:

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END

 



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